Motivação: uma viagem ao centro do conceito

Jorge Bicho · 23.10.2014
  • /

Motivação: uma viagem ao centro do conceito

Muitos executivos ainda acreditam que é possível gerar motivação através de prémios e castigos. Mas a verdadeira motivação nasce das necessidades interiores e não de fatores externos. Não há fórmulas que ofereçam soluções fáceis para motivar quem quer que seja. O líder não pode motivar os seus liderados. A sua eficácia depende de sua competência em libertar a motivação que os liderados já trazem dentro de si.

Não há nada mais desmotivador do que tentar motivar alguém. Mesmo assim, é fácil cair na tentação de abraçar a ideia de que uma das principais responsabilidades dos gestores é motivar as suas equipas. Anos a fio, os gestores tentam alcançar o sucesso neste desafio. E, mesmo que praticamente nada tenham conseguido, os conselhos continuam a brotar de todos os lados.

Um primeiro ponto a considerar é se todos aqueles que descrevem a atividade de gestão como geradora de motivação estão realmente a falar do mesmo assunto. De fato, custa acreditar que, apesar de muito utilizada e discutida nas organizações, a motivação seja objeto de considerações tão diferentes entre si. Trata-se de um tema que há mais de uma década está em grande evidência. No entanto, há um ponto em comum: raramente as opiniões, crenças e mitos se baseiam nas informações oferecidas por pesquisas científicas. De facto nem sempre dois indivíduos que agem da mesma maneira o fazem pelas mesmas razões. Assim, o estudo da motivação humana consiste na pesquisa dos motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem e se encaminham em direção aos seus objetivos – objetivos que são, em última análise, escolhas de ordem interior ou intrínsecas à personalidade de cada um.

O mundo empresarial vive um período em que o grande desafio é conseguir dominar a mudança. As pessoas e organizações vêem-se ao mesmo tempo atónitas e constrangidas ao viver sob a pressão da procura de alguma estratégia que lhes permita dominar os novos desafios.
O fim do conceito clássico de emprego já é uma realidade: após anos de previsões optimistas e alarmes falsos, as novas tecnologias de informação e comunicação fazem sentir os seus violentos impactos. No meio de mudanças, as pessoas parecem movimentar-se desordenadamente, invalidando qualquer tentativa de controlo. Os gestores, perguntam-se constantemente: como é possível conseguir que as pessoas produzam sob condições em que normalmente não estariam motivadas para trabalhar?

Parte da resposta está ligada à motivação, que representa a fonte de energia instalada dentro de cada um, praticamente em estado de ebulição. Quando falamos em motivação, portanto, estamos a referir um tipo de ação que vem dos próprios indivíduos – um tipo de ação qualitativamente diferente daquela determinada por prémios ou punições oriundos do meio ambiente. Trata-se, mais precisamente, de uma fonte autónoma de energia cuja origem se situa no mundo interior de cada um, e que não responde a qualquer tipo de controlo do mundo exterior.
É importante ressaltar que estar motivado não é o mesmo que experimentar momentos de alegria, entusiasmo, bem-estar ou euforia. Estes estados podem, até certo ponto, ser considerados efeitos posteriores do processo motivacional, mas nada explicam sobre sua origem nem sobre o caminho percorrido até que sejam alcançados. Sabe-se que a motivação é muito mais ampla do que os comportamentos ou estados que porventura tenham a capacidade de provocar. A simples e imediata observação do comportamento motivado não responde à pergunta de como conhecer o verdadeiro porquê de sua existência.


As diferentes faces da motivação. Na década de 1970, Herzberg, professor de Harvard, abriu novas perspectivas a partir de suas pesquisas sobre o assunto. O seu trabalho culminou com a proposição de que existem dois tipos de objetivos motivacionais, considerados qualitativamente diferentes. Segundo esta teoria, há certos objetivos motivacionais cujo papel é simplesmente o de manter a insatisfação das pessoas no nível mais baixo possível. Esses fatores, denominados de “higiene”, acham-se ligados ao ambiente periférico ou extrínseco ao indivíduo. Existem outros fatores, no entanto, que dizem respeito à busca de um máximo de satisfação motivacional. Estes últimos estão ligados ao próprio indivíduo e ao tipo de trabalho que ele desenvolve, configurando-se caracteristicamente como os verdadeiros fatores responsáveis pela motivação intrínseca. Dentre os fatores de higiene incluem-se amizade com os pares e superiores, condições físicas do ambiente de trabalho, recompensa salarial e segurança em não perder o emprego. Dentre os fatores de motivação estão, por exemplo, a realização pessoal, a responsabilidade, o trabalho em si e o reconhecimento do esforço pessoal.

É necessário ir além dessa instância “higiénica” e oferecer aos liderados as oportunidades para que cheguem aos objetivos de satisfação interior, aqueles situados no mais alto nível de prioridade para o indivíduo.
O sentido do trabalho. Sendo o desenrolar do processo motivacional uma dinâmica de caráter interior, o aspecto mais importante, neste caso, é entender o sentido que as pessoas atribuem àquilo que fazem.- Que conecta cada indivíduo ao seu “mundo real”, o trabalho tem a propriedade de oferecer parâmetros para as expectativas e os ideais de cada ser humano. Quando se tem conhecimento desses parâmetros, torna-se possível entender que tipo de impulso está em jogo e aguardar, a partir desse marco inicial, o momento mais conveniente para oferecer os fatores que permitem chegar à recompensadora satisfação motivacional.

Um indivíduo envolvido e comprometido numa atividade que para ele faz sentido espera ser recompensado. Isso significa reconhecimento, independência e acesso a um mundo melhor. Diretamente ligado ao potencial criativo, esse tipo de necessidade possui vida própria no interior de cada um. O desejo de trabalhar passa a representar uma necessidade de ordem afetiva continuamente alimentada pelo imperativo daqueles valores representados pelo objetivo almejado. Podemos assim reconhecer o papel crucial que as necessidades interiores desempenham na motivação.

A administração deste potencial interior é bastante problemática, uma vez que as necessidades podem estar dormentes dentro do indivíduo – ou seja, é possível que nem ele mesmo as conheça. Outro aspecto relevante acerca da dificuldade desse tipo de ação é que os gestores frequentemente podem projetar nos seus liderados, as motivações que são suas. Para trabalhar a favor do potencial de motivação que existe dentro de cada um, é necessário abordar o comportamento humano a partir de uma perspectiva mais profunda.
Como decorrência lógica do facto de aceitarmos a complexidade do comportamento motivacional, acabamos compreendendo que seria difícil, senão impossível, encontrar a fórmula ideal para motivar pessoas. Aqueles que perseguem esse tipo de resultado no curto prazo devem ser considerados fortes candidatos ao desapontamento. Como todos os outros assuntos relativos ao comportamento humano, o da motivação guarda subtilezas e complexidades que não podem ser menosprezadas. Esse parece constituir o principal desafio ao qual poucos líderes têm conseguido responder adequadamente.


Reflita sobre o seguinte:

- Até que ponto a motivação passa pela minha responsabilidade como gestor, sendo a mesma intrínseca?
- Quais os aspetos que considera mais importantes no processo de motivação?