O Líder Coach - Modelo GROW

O Líder Coach - o modelo GROW-1

Atualmente, parece ser consenso geral que cargos ou posições por si só não transformam uma pessoa em líder. Liderar é agir, inspirar, gerar confiança e despertar nas pessoas o melhor que elas trazem dentro de si a fim de atingir resultados extraordinários.
A era do conhecimento, marcada pela globalização, pelas inovações tecnológicas, pela quantidade de informações e a velocidade com que temos acesso a elas, pela alta competitividade e pela complexidade das relações interpessoais, impõe inúmeros desafios às pessoas e às organizações.

Neste novo cenário, o líder é aquele que abre mão do individual em benefício do coletivo, compromete-se com o desenvolvimento das pessoas, promove o entendimento mútuo e ouve sem julgar ou punir. Por outras palavras, liderar requer a introdução de um novo paradigma, o de considerar o ser humano em todas as suas dimensões: corpo, mente, coração e espírito. Claro está que é uma tarefa que exige do líder autoconhecimento, disciplina e desenvolvimento contínuo, mas o esforço faz toda a diferença no seu relacionamento com os seus liderados. Liderar pelo exemplo é mostrar aos liderados que a prática constante leva à transformação. Assim, considerando a competitividade do mercado, a importância do líder na condução de uma equipe de alto desempenho e a necessidade de aprendizagem contínua, que contribuições o Coaching pode dar para o desenvolvimento de um novo estilo de liderança? Como pode uma metodologia de Coaching, relacionar-se com o papel do líder no ambiente corporativo atual.

Coaching é uma palavra com origem na língua inglesa e que se refere ao ato de andar de carruagem, na Europa do século XVI. Atualmente, a palavra Coaching refere-se a um processo estimulante e criativo que tem por objetivo inspirar as pessoas a maximizar seu potencial de modo a fazer transformações significativas nas suas vidas e a atingir resultados extraordinários. O sucesso de um processo de coaching está na relação de parceria em que o Coach (profissional) fará uso de técnicas e ferramentas para acompanhar o Coachee (cliente) ao longo da reflexão sobre seu estado atual e definição do estado desejado, apoiando-o na sua jornada de aprendizagem e mudança. Assim, é interessante notar que a essência do ato de conduzir foi mantida na definição atual de coaching. Coaching é, ainda, um processo de autoconhecimento, por meio do qual o coachee identifica pontos fortes e pontos de melhoria e desenvolve novas competências e habilidades, que o ajudarão na concretização dos seus objetivos. Além disso, o Coachee aprende a reconhecer e superar obstáculos e adversidades, desenvolvendo uma postura mais positiva frente às dificuldades.
Pensando no ambiente corporativo, o Coaching tem sido muito utilizado nas empresas com vista ao aumento da produtividade, planeamento de carreira, desenvolvimento de lideranças, gestão de equipes de alto desempenho, entre outros.

Fundamentos do Coaching
O Coaching tem vindo a ser cada vez mais, uma ferramenta utilizada pelas organizações e dirigidas a chefias, executivos, colaboradores e todos os elementos em busca de sucesso.
Através de sessões periódicas, o indivíduo determina o que existe de mais importante para si e promove o alinhamento dos seus pensamentos, palavras e acções. O Coach em conjunto com a pessoa, identifica o que ela realmente quer e dá-lhe o suporte necessário para a concretização dos objectivos. Desta forma, através da clarificação dos seus valores, permitir-lhe-á escolhas mais significativas e acções mais consistentes.

O Coaching é um método orientado para a acção, com enfoque especial no presente e no futuro. O coach permite ao indivíduo encontrar as suas próprias respostas, através dum trabalho efetuado em parceria.

Benefícios do coaching
Fixar melhores objectivos –ajuda a pessoa a descobrir o que ela realmente quer, tendo como referência os valores, necessidades e visão da pessoa.
Atingir objectivos mais rapidamente – fornece uma estrutura mais consistente e oferece estratégias inovadoras e abordagens que ajudem a atingir com menos stress os objectivos mais rapidamente.
Proceder a mudanças significativas – ajuda a efetuar mudanças fundamentais e permanentes em áreas como as relações interpessoais, carreira, qualidade de vida, negócio...
Tomar melhores decisões - ajuda o indivíduo a focalizar-se melhor, através da partilha de ideias e pela clarificação das mesmas.
Melhorar o relacionamento interpessoal – Quanto mais o mundo muda e se torna mais competitivo, as pessoas muitas vezes mantém-se mais isoladas e insatisfeitas, ou, devido a situações vividas como de impacto negativo, as pessoas tendem a culpar terceiros.
Fortalecer as suas bases pessoais – É importante o apoio externo e a motivação, mas se existir uma maior força interior terá uma resiliência mais fortalecida ou renascida, para o ajudar a ter sucesso.
Reduzir o stress - o coach poderá identificar e reduzir os níveis de stress, beneficiando o corpo, o espírito e o desempenho, nos seus diversos níveis.
Identificar e fortalecer as suas competências face aos seus mercados potenciais - o coach ajudá-lo-á a identificar as suas competências e a melhorar as que forem mais necessárias face aos seus potenciais mercados.

Procedimentos mais comuns utilizados no coaching:
O coach ouve ativamente
Dá o suporte na mudança, no atingir dos objectivos, na resolução de problemas
Desafia o cliente ao efetuar de forma diferente as coisas, ou na sua procura
Motiva, encoraja, inspira
Orienta, dá a perspetiva, os pontos de referência para uma vida mais compensadora
Coloca perguntas fundamentais, que levam o cliente a um pensamento mais abrangente e/ou mais aprofundado
Compreende
Ajuda o cliente a identificar a melhor e mais fácil estratégia, no atingir algo ou na resolução dum problema
Promove acções através de pedidos diretos ao cliente ou da realização de trabalhos entre as sessões.


John Whitmore diz que 'Coaching é o elo em falta, que transforma o conhecimento teórico adquirido no treino, na melhoria do desempenho contínuo na prática’

Os Líderes tendem a querer fazer todo o acompanhamento às suas equipas de uma só vez, com a intenção de fazer coach e melhorar a performance dos seus colaboradores, no entanto é fácil que nos possamos perder em detalhes num processo deste tipo e existe a tentação de saltar à frente e dizer ao colaborador o que deve fazer, ao notarem falhas na performance.

Este modelo de coaching que fornece uma estrutura simples, mas confortável para uma sessão de coaching,  ajuda o coach a adotar um estilo mais eficaz de coaching.



O modelo GROW.
O que significa GROW
GROW é um acrónimo para Goals (Metas ou Objetivos), Reality (Realidade), Options (Opções) e Will (Compromisso) e visa auxiliar o líder a levar os seus colaboradores a atingir um desempenho ótimo. Este método envolve os colaboradores ao utilizar uma abordagem interrogativa, que contribui para que o colaborador tome consciência da situação atual e do seu papel, questione as suas perceções e equacione diferentes pontos de vista, identifique claramente a mudança que está disposto a empreender e as metas que pretende atingir, desenvolva as suas próprias soluções e se comprometa com as iniciativas e os resultados. O facto de se dar ao colaborador a oportunidade de refletir sobre uma determinada realidade, e chegar por ele próprio às conclusões e decisões, aumenta drasticamente o nível de responsabilização, compromisso e satisfação com o processo, elevando a possibilidade de sucesso. O colaborador compreende e aceita as vantagens da nova realidade, assume o comando e procura ativamente o seu aperfeiçoamento contínuo.

Goal (objetivo)
Reality (realidade)
Options (opções)
Will (querer, vontade, ação) ... que representa as 4 áreas de discussão de uma sessão de coaching. Este modelo desenvolvido por John Whitmore é muito usado nas organizações.

A chave para o sucesso de qualquer sessão de coaching é a qualidade das questões. Existem questões que o coach pode fazer para cada área da discussão GROW. – Vamos então falar do método GROW em detalhe:



Tudo começa com a Queixa, uma insatisfação inicial. Ela é desenergizante em si mesma – o coachee entra no trabalho de Coaching com uma sensação inicialmente negativa ou neutra acerca da sua expectativa sobre a realização de seu objetivo. O Coach reconhece isso e interage com o Coachee fazendo-o se motivar, se energizar – a linha ascendente simboliza este processo.

O “G” é formado pelo Sonho inicial, a avaliação do presente e o objetivo futuro. Estas três etapas são uma “montanha-russa” emocional para o coachee, mas é importante olharmos bem estes pontos. Já estamos dentro das etapas do Coaching propriamente dito.
Há uma análise do Presente, pois um Objetivo – uma Meta Final – deve ser avaliada em função da realidade – nem uma descrição sucinta de um Sonho prescinde de uma descrição da situação inicial e só depois disso a descrição do Objetivo se torna mais definida.

Possíveis Questões


O que pretende alcançar?
Qual é o resultado desejado?
O que gostaria de alcançar nos próximos x semanas/meses?
Que assunto ou questão quer trabalhar?
O que quer que aconteça que não está a acontecer agora?
Que resultado espera conseguir nesta sessão?
O que quer de diferente na sua vida?
O que espera alcançar com este objetivo?
Quais serão os benefícios quando atingir este objetivo?
Como vai saber que atingiu o objetivo?
Como vai saber que foi bem-sucedido?


Ferramentas auxiliares
SMART – PURE – CLEAR
Aprendizagens - Estabelecer especificamente o que pretende alcançar.
Definir metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com prazo determinado

O “R” é a Realidade, revisitando o Presente de maneira mais profunda. A partir do Objetivo é possível uma lista dos Obstáculos e dos Recursos disponíveis. Após isto, temos uma avaliação mais completa do que o coachee já sabe da situação como um todo. O critério mais importante para examinar a realidade é a objetividade. A objetividade é sujeita a grandes distorções causadas por julgamentos, preconceitos, opiniões, preocupações, expetativas, esperanças e medos do individuo. Porque não conseguimos dar um passo atrás e observarmo-nos em ação, não temos a perspetiva total do nosso comportamento. Alguns aspetos são difíceis de ver, ouvir ou sentir, por isso precisamos de ajuda para aumentar os nossos níveis de consciência (saber o que está a acontecer) e autoconsciência (saber o que estamos a experienciar).
Descrever a realidade atual é um passo muito importante, é o ponto de partida da jornada para solucionar um problema. A partir da pergunta “o que é que está a acontecer?” o líder ajuda o colaborador a tomar consciência da realidade, a entender o contexto, a magnitude da situação, a analisar os detalhes e a perceber até que ponto é responsável pelos acontecimentos. Ao tomar consciência e ao assumir a responsabilidade pela situação, o colaborador pode mudá-la, porque ela passa a estar sobre o seu controlo.
O Coach experiente faz emergir crenças e emoções que permitem ao indivíduo examiná-las e desenvolver um entendimento profundo da realidade interna e externa.

Questões possíveis:


O que está a acontecer (o que, quem, quando e quantas vezes)?
O que pensa da situação?
Numa escala de um a dez quão severa / grave / urgente é a situação?
O que lhe é exigido?
O que o está a impedir?
Quais são os impactos/efeitos desta situação?
Que atitude tomou até o momento para resolver a situação?
Que medidas tomou? Como descreveria o que fez?
O que resultou? O que não resultou?

Ferramentas auxiliares
Análise SWOT. Feedback 360o.
Aprendizagens - Distinguir a realidade percecionada da realidade objetiva.

O “O” são as Opções. A partir da compreensão dos Recursos e Obstáculos o coachee pode pensar como fazer para evitar possíveis problemas no momento da execução. É pouco estimulante falar de soluções de contingência e plano B, mas ajuda o coachee a antecipar frustrações e evitar desapontamentos, tornando o plano de ação futuro mais sólido. E o exame dos Recursos e a consideração dos Obstáculos permite que o desenvolvimento de Alternativas seja rico. Nesta fase o colaborador pode ter dificuldade em ver-se a assumir um comportamento completamente diferente do habitual. Para além de colocar perguntas que o façam sair da sua zona de conforto, o Coach deve exercer outra competência crucial que é a paciência: é preciso dar tempo, aguentar o silêncio para dar oportunidade à reflexão e à geração de ideias e novas formas de pensar.

Questões possíveis:
O que pode fazer para mudar a situação?
Como pode tornar a sua visão em realidade?
Quais são as opções possíveis? Que outras alternativas existem?
O que poderia fazer de diferente? Se tudo fosse possível, o que faria?
Qual a opção que dará melhor resultado?
Quais são as vantagens/desvantagens dessa opção?
E se encontrar obstáculos? O que vai fazer para os ultrapassar?
Que apoio precisa? Como vai conseguir esse apoio?
O que espera? E se o resultado não for o esperado?

Ferramentas auxiliares
Técnicas de criatividade
Aprendizagens - Resolução criativa de problemas. Análise de alternativas. Fundamentar escolhas

No “W”, a partir das Alternativas há um trabalho – por muitos considerado aborrecido, mas necessário, o de construir e estabelecer Indicadores de Performance, que servem de balizas para o Plano de Ação. Só a partir daí se consegue estruturar um bom Plano. O plano de ação tem por finalidade ajudar o colaborador a dirigir seu foco para esforços determinados em direção à sua meta. O plano deve ser detalhado, respondendo às questões o quê, quem, quando, onde e como, e precisam ser garantidas as condições e recursos necessários à sua realização. As sessões subsequentes ao desenho do plano de ação servirão para monitorizar a sua execução e efetuar os ajustes necessários.

Questões possíveis:
O que vai fazer? Quando, onde e como?
Como é que a(s) ação(ões) contribuem para o objetivo?
Quem está envolvido? Que apoio precisa? Como e quando o vai conseguir?
Qual o nível de certeza que tem que vai realizar as ações a que se comprometeu?
Que resistência sente em relação a este objetivo? Como vai lidar com ela?
Qual é a sua motivação para atingir esta meta?
Que outras considerações tem para fazer?
Qual será o seu primeiro passo? Quando vai começar?


Aprendizagens
Comprometer-se com as decisões. Desenhar e conduzir um plano de ação.

Ferramentas auxiliares
Plano de ação. Técnicas de gestão de projetos

Uma última fase, reforça e dá seguimento às primeiras 4 fases, A força é a qualidade que permite alguém lidar com os problemas de uma forma determinada e eficaz. O objetivo último de um processo de Coaching é facilitar que o coachee aprenda a lidar de forma autónoma com os diferentes desafios que a vida lhe coloca, retirando os ensinamentos que o ajudem a alcançar consistentemente os resultados que pretende num processo de transformação contínua. Desta forma vale a pena adicionar uma fase de REFORÇO, porque após o desenho do plano o resto do processo é destinado a aprender, ganhar novas forças e reforçar as existentes.
Por outro lado, traduz também o suporte fundamental que o líder pode dar nesta fase ao colaborador, ao demonstrar a sua confiança, ajudar a manter a motivação e o foco, reconhecer e celebrar os resultados alcançados. Nesta fase, continuam a ser válidas algumas questões:

Questões possíveis
O que aprendeu?
Como se está a sentir?
Que transformação sente em si desde o início do processo?
O que é diferente?
Que progresso fez até agora?
O que está a funcionar bem?
O que pode fazer melhor? O que o impede de fazer melhor?
Como pode aplicar o que aprendeu?
O que mais contribuiu para o seu sucesso até agora?

A mensagem principal é de que o Coaching não é acerca de ‘Contar’ às pessoas o que fazer.  Coaching é acerca de gerar consciência e responsabilidade colocando questões e encorajando as pessoas a tomar sentido da sua própria situação e decidir por elas próprias o que necessitam fazer. O coach actua como um conselheiro e apoio ajudando as pessoas a ajudarem-se a elas próprias interagindo com elas. Por outras palavras, Coaching é “learner driven not manager driven”.

Apesar do modelo GROW ser fácil de lembrar e relativamente simples, o próprio Sir John Whitmore adverte os líderes contra o perigo de se concentrarem no processo e desviarem a atenção do essencial, a construção de uma relação de confiança, individual e personalizada, com os colaboradores. O cerne do Coaching é servir o Coachee pelo que o Coach tem de se sentir confortável em transitar de abordagens mais estruturadas para outras mais flexíveis, dependendo das necessidades do seu interlocutor. O GROW é um mapa, mas não é o território! O Coach deve de possuir as competências necessárias para navegar num território desconhecido e em constante mutação. Ao contrário do que possa parecer, não existem soluções rápidas. O verdadeiro Coaching é uma arte, que exige um entendimento profundo do ser humano e muita prática para o seu admirável potencial se concretizar. Mas então um líder não pode ser um coach? Pode, mas Coaching exige elevadas qualidades, como a empatia, integridade, o distanciamento, a vontade de adotar uma forma completamente diferente de agir com os seus colaboradores. Aconselha-se que o líder adquira as competências essenciais a um Coach e experiencie o Coaching como coachee, antes de iniciar o processo com os seus colaboradores.
Um líder, ou mesmo um profissional de Coaching, mal preparado pode frustrar as expetativas de quem passa por este processo. 

Como pode ser aplicado?
Gestão do desempenho e Coaching: o modelo GROW proporciona um guia simples e flexível para o processo de facilitação do desenvolvimento do potencial do colaborador individual.
Gestão de equipas e de projetos: fornece um roteiro para o chefe de equipa desenvolver a maturidade da sua equipa.
Gestão da formação: O Coaching é um complemento fantástico de qualquer programa de formação, ao permitir consolidar as aprendizagens realizadas e facilitar a sua integração individualizada no dia-a-dia do colaborador. Formação de chefias: O conhecimento dos princípios orientadores do Coaching e a prática das suas competências são uma mais-valia crucial no desenvolvimento de um líder.
Liderança situacional: corresponde ao processo de intervenção que o líder deve adotar no estilo “PARTICIPAR”, apropriado quando o colaborador ou a equipa atravessam uma fase de elevada competência e quebra de motivação.


Todos os modelos de coaching devem estar apontados a soluções, onde o desenvolvimento do colaborador é crítico.
Mais que apontar e ensinar, o coaching ajuda cada um dos colaboradores a conhecer-se, a fazer as suas escolhas.

O Coach não ensina, dirige não aconselha, já que atua melhor como um facilitador dos processos de reflexão e tomada de decisões do seu coachee.
Para realizarmos tarefas, quanto melhor soubermos como somos, melhor as podemos executar.
 
O Coaching é mais eficaz porque foca no que as pessoas são capazes de fazer em vez do que não conseguem.

O Coaching está desenhado para as necessidades individuais e ajuda-os a perceber os seus resultados, assim como encorajar a contínua melhoria.